W maju 2023 r. w Unii Europejskiej przyjęto Dyrektywę o równości wynagrodzeń. Dokument ma na celu wzmocnienie równości wynagrodzeń bez względu na płeć poprzez zwalczanie dyskryminacji płacowej i likwidację luki płacowej za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Nowe przepisy przewidują wdrożenie rozwiązań gwarantujących przejrzystość wynagrodzeń pracowników. Co Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń oznacza dla przedsiębiorców i jakie obowiązki na nich nakłada? Jak przygotować firmę na zmiany? 

Dyrektywa 2023/970 Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej, czyli omawiana Dyrektywa o jawności wynagrodzeń, jest przełomowym aktem prawnym, którego celem jest zapewnienie równości wynagrodzeń wśród kobiet i mężczyzn w państwach członkowskich Unii Europejskiej.  

Dokument powstał w odpowiedzi na utrzymujące się nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, mimo istniejących przepisów unijnych dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Rozwiązanie wprowadza nowoczesne mechanizmy, które mają na celu zwiększenie zakresu przejrzystości wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę, a co za tym idzie, wykrywanie i eliminację dyskryminacji płacowej w miejscach pracy. 

Zgodnie z Art. 7 ust. 1 Dyrektywy 2023/970 pracownicy będą mieli prawo do występowania o informacje (również na piśmie) na temat indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, z podziałem na płeć, dotyczących osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Dyrektywa nakłada obowiązki sprawozdawcze na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Szczegółowe sprawozdania dotyczące wynagrodzeń kobiet i mężczyzn mają być jawne – powinny być one publikowane przez organy monitorujące państw członkowskich, sami pracodawcy również mogą zdecydować o publikacji sprawozdań np. na swojej stronie internetowej lub w sprawozdaniach z działalności.

Zgodnie z Art. 4 ust. 2 firmy będą musiały przeprowadzać analizy wynagrodzeń pod kątem zgodności z zasadą równości wynagrodzeń za pracę o tej samej wartości przy użyciu przejrzystych metod i narzędzi. Państwa członkowskie mają natomiast podjąć wszelkie działania, aby pracodawcom takie analityczne metody i narzędzia zapewnić.

Dyrektywa została opublikowana 6 czerwca 2023 roku, a państwa członkowskie Unii Europejskiej mają czas na jej implementację do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 roku. Dla Polski oznacza to konieczność przyjęcia nowych przepisów regulujących przejrzystość wynagrodzeń pracowników do tego terminu. Firmy działające na terenie Unii Europejskiej powinny już teraz przygotowywać się na wdrożenie odpowiednich procedur. Warto także zaznaczyć, że Dyrektywa o równości wynagrodzeń wprowadza minimalne zasady – każde państwo członkowskie może zdecydować o wprowadzeniu przepisów jeszcze korzystniejszych dla pracowników. 

Omawiając równość wynagrodzeń, warto wspomnieć o tym, czym jest, a czym nie jest jawność wynagrodzeń. Dyrektywa 2023/970 ma na celu zagwarantowanie równości wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę bez względu na płeć – nie oznacza to natomiast, że każdy pracownik ma zarabiać tyle samo. Wynagrodzenia w dalszym ciągu mogą być różnicowane na podstawie doświadczenia, stażu, czy osiągnięć. Dokument zakłada również, że każdy pracownik będzie mógł wystąpić o udzielenie informacji na temat wynagrodzenia na danym stanowisku – nie sprawia to jednak, że każdy będzie mógł poznać zarobki swoich kolegów, a jedynie poznać przedział wynagrodzeń pracowników wykonujących tę samą pracę. 

Definicję pracy o takiej samej wartości możemy znaleźć w preambule Dyrektywy. Motyw 26 wskazuje, że należy stosować kryteria umożliwiające porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej struktury organizacyjnej i zaszeregowanie stanowisk przy użyciu wskaźników i modeli neutralnych dla płci. Dyrektywa daje w tej kwestii przedsiębiorcom sugestie poprzez wskazanie czterech obiektywnych kryteriów. Należą do nich: 

• umiejętności, 
• wysiłek, 
• odpowiedzialność, 
• warunki pracy. 

Powyższe kryteria uznano za niezbędne i wystarczające do obiektywnej oceny pracy niezależnie od sektora, w którym działa przedsiębiorstwo. Pracodawca może dodatkowo określić własne, obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria, jeśli będą one istotne dla oceny wynagrodzeń. 

Luka płacowa jest zgodnie z definicją ujętą w Dyrektywie o równości wynagrodzeń „różnicą średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy kobietami i mężczyznami, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej”. Stosunkowo niższe wynagrodzenia kobiet od lat stanowią palący problem. Z czego wynika takie zjawisko? Więcej informacji na ten temat znajdziemy w raporcie Analiza luki zatrudnienia oraz wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, przygotowanym przez PARP. Według dokumentu przyczynami luki płacowej są m.in.: 

• Segregacja zawodowa (pionowa i pozioma) wynikająca ze stereotypów płci. O segregacji poziomej mówimy, gdy w niektórych zawodach zaczyna dominować jedna płeć – to częste zjawisko spowodowane podziałem na typowo kobiece oraz męskie zawody. Za zajęcia sfeminizowane uznaje się np. pielęgniarstwo czy edukację przedszkolną, za zajęcie zmaskulinizowane natomiast – chociażby budownictwo. O segregacji pionowej mówimy, gdy kobiety mają utrudniony dostęp do awansu bez formalnych przyczyn, które uniemożliwiałyby im osiągnięcie tego awansu. 

• Praca w niepełnym wymiarze czasu. Pracę w niepełnym wymiarze godzin wykonują znacznie częściej kobiety. Sytuacja ta jest przeważnie spowodowana koniecznością ograniczenia godzin pracy w celu pogodzenia życia zawodowego i osobistego, które wymaga pełnienia obowiązków związanych głównie z opieką nad dziećmi. Niższe wynagrodzenie przyczynia się również do otrzymywania niższych świadczeń emerytalnych. 

• Preferowanie wśród pracodawców osób bardziej dyspozycyjnych. Najbardziej odpowiedzialne i najlepiej opłacane stanowiska wymagają znacznej dyspozycyjności, często nieosiągalnej dla kobiet, które muszą pogodzić obowiązki zawodowe z opieką nad dziećmi. 

• Postawa samych kobiet, które akceptują niższe wynagrodzenia w wyniku przekonania o gorszej pozycji na rynku pracy. 

Dyrektywa o równości wynagrodzeń wprowadza skuteczne mechanizmy redukcji luki płacowej, dzięki którym kobiety będą mogły mieć pewność, że zajmując dane stanowisko, otrzymują adekwatne wynagrodzenie. Co istotne, dokument wskazuje, że równość wynagrodzeń powinna być przestrzegania w odniesieniu do płac godzinowych, miesięcznych oraz innych świadczeń pieniężnych lub rzeczowych – oznacza to, że równość wynagrodzeń będzie musiała zostać również zapewniona w kontekście otrzymywanych premii. 

Zgodnie z przepisami, pracodawcy będą musieli dostosować swoje praktyki zarządzania wynagrodzeniami do wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń określonych przez Dyrektywę. 

Przede wszystkim pracodawca będzie zobowiązany do sporządzania sprawozdań, w których zawrze między innymi informacje na temat wymiaru oraz mediany luki płacowej ze względu na płeć (w tym również w formie składników uzupełniających lub zmiennych). Cykliczność składania sprawozdań będzie zależeć od liczby zatrudnianych pracowników. Zgodnie z Dyrektywą: 

• pracodawca zatrudniający co najmniej 250 pracowników wysyła pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2027 roku, a kolejne co roku, 

• pracodawca zatrudniający od 150 do 249 pracowników wysyła pierwsze sprawozdanie do 7 czerwca 2027 roku, a kolejne co trzy lata, 

• pracodawca zatrudniający od 100 do 149 pracowników wysyła pierwsze sprawozdanie do czerwca 2031 roku, 

• pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników nie ma obowiązku sprawozdawczego (może jednak go realizować z własnej woli, a także może zostać do tego zobowiązany w wyniku wewnętrznej decyzji państwa członkowskiego o zaostrzeniu przepisów). 

Do składania rzetelnych sprawozdań pracodawca będzie musiał wykorzystywać obiektywne dane – dlatego kolejnym obowiązkiem będzie korzystanie z narzędzi i metod umożliwiających gromadzenie informacji niezbędnych do oceny wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Takim narzędziem może być noSilo – jego działanie w praktyce omówimy w dalszej części artykułu. 

Nowe przepisy dotyczące równości wynagrodzeń dają pracownikom kilka nowych praw. Najważniejszym z nich jest oczywiście prawo do uzyskania szczegółowych informacji o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć na określonym stanowisku. Dostęp do tych danych pozwoli pracownikom upewnić się, że są wynagradzani w sposób sprawiedliwy i adekwatny do wykonywanej pracy. 

A co się stanie, jeśli pracownik odkryje złamanie zasad równości wynagrodzenia? Dyrektywa zapewnia także środki ochrony prawnej. Zgodnie z Art. 14 państwa członkowskie mają zapewnić pracownikom pokrzywdzonym w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń dostęp do postępowań sądowych, w których będą mogli dochodzić swoich praw. Warto w tym miejscu także wspomnieć o ciężarze przeniesienia dowodu na pracodawcę, który w przypadku postępowania będzie musiał udowodnić, że pośrednia lub bezpośrednia dyskryminacja nie miała miejsca. 

Przygotowanie firmy na wdrożenie Dyrektywy o równości wynagrodzenia wymaga nie tylko dostosowania dokumentacji, ale także kompleksowej zmiany podejścia do zarządzania. 

Podczas przygotowań konieczne jest: 

• Zidentyfikowanie nieprawidłowości – analiza obecnych danych płacowych pozwoli wykryć ewentualne praktyki dyskryminacyjne i jak najprędzej je wyeliminować. 

• Wdrożenie odpowiednich narzędzi – praktyczne narzędzia pomogą w gromadzeniu oraz analizowaniu danych dotyczących wynagrodzeń. 

Jednym z największych wyzwań, z którym muszą się obecnie mierzyć pracodawcy, jest brak narzędzi do gromadzenia danych dotyczących umiejętności pracowników. Aby zapewnić równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn konieczne jest zebranie i uporządkowanie informacji o poziomach stanowisk i przypisanych do nich umiejętnościach. Wiele firm nie dysponuje jednak odpowiednimi systemami, które dawałyby taką możliwość. 

Nowe obowiązki dotyczące równości wynagrodzeń mogą również budzić obawy zarówno wśród pracowników, jak i kadry zarządzającej. Pracownicy mogą obawiać się, że ujawnienie wynagrodzeń spowoduje napięcia w zespole, podczas gdy zarząd może postrzegać takie działania jako zagrożenie dla poufności polityki wynagrodzeń. 

Kolejnym wyzwaniem przy wdrażaniu nowych zasad może być konieczność dostosowania procesów rekrutacyjnych i awansowych w taki sposób, aby zapewnić równość wynagrodzeń określonych na wszystkich etapach zatrudnienia. Częstym błędem popełnianym w firmach jest brak jednolitych kryteriów oceny kandydatów lub stosowanie subiektywnych metod oceny, które mogą prowadzić do nierówności. 

W praktyce wdrożenie Dyrektywy oznacza nie tylko dostosowanie procedur, ale również zmianę kultury organizacyjnej w firmie. Choć to państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia metod i narzędzi, dzięki którym możliwe będzie prowadzenie analiz porównawczych, przedsiębiorstwa mogą korzystać również z innych praktycznych rozwiązań, które będą je wspierać w tym działaniu. Takim narzędziem mogą być stanowiskowe matryce kompetencji noSilo. 

Przygotowane przez nas rozwiązanie pozwala pracodawcom zatrudniającym pracowników produkcyjnych oceniać poziom wynagrodzenia pracowników oraz wdrażać zmiany zgodnie z wymogami dotyczącymi przejrzystości wynagrodzeń. W jaki sposób? 

• Standaryzacja ścieżki rozwoju – stanowiskowe matryce kompetencji dają możliwość tworzenia i wdrażania spersonalizowanych planów rozwoju dla pracowników zajmujących dane stanowisko. Stanowi to gwarancję równego zdobywania kompetencji, które pozwolą pracować w sposób efektywny i dający możliwość ubiegania się o awans w przyszłości. 
• Obiektywne wyznaczanie kryteriów wynagrodzeń – narzędzie noSilo pozwala na przypisanie do stanowisk zarówno umiejętności twardych, jak i miękkich. Daje to możliwość ustalenia spójnych i sprawiedliwych kryteriów płacowych opartych na umiejętnościach, bez względu na płeć. 
• Transparentność i jasność wymagań – stanowiskowe matryce kompetencji umożliwiają precyzyjne zdefiniowanie wymagań dla każdego stanowiska. Każdy pracownik ma dostęp do tej wiedzy, dzięki czemu może upewnić się, że jego praca spełnia ustalone oczekiwania pracodawcy. 
• Scoring kompetencji – suma ważona wszystkich kompetencji posiadanych przez pracowników. Na tej podstawie pracodawcy mogą określić poziom stanowiska oraz zaszeregować go do odpowiednich widełek płacowych.

noSilo wspiera pracodawców w sprawiedliwym zarządzaniu kompetencjami pracowników i eliminuje ryzyko dyskryminacji. Korzystanie ze stanowiskowych matryc kompetencji stanowi jednak nie tylko ochronę pracowników – może również pomóc pracodawcy w udowodnieniu swojej niewinności w przypadku ewentualnego postępowania sądowego dotyczącego dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Narzędzie gromadzi dane dotyczące zdobytych przez pracownika kompetencji oraz umożliwia przeprowadzanie na tej podstawie ocen okresowych. Informacje o konkretnym pracowniku i możliwość odniesienia jego kompetencji do oczekiwań pracodawcy oraz przeciętnych kompetencji posiadanych przez pracowników zajmujących dane stanowisko może stanowić rzeczowy dowód potwierdzający zachowanie równości wynagrodzeń w przedsiębiorstwie. 

Jawność wynagrodzeń może mieć zarówno pozytywny, jak i negatywny wpływ na konkurencyjność firm – wszystko zależy od sposobu, w jaki przedsiębiorstwa przygotują się do zmian. 

Przejrzystość wynagrodzeń zwiększy atrakcyjność pracodawcy i wzmocni wizerunek firmy jako uczciwej i sprawiedliwej organizacji. Z pewnością przełoży się to na przyciąganie talentów poszukujących stabilnego miejsca pracy, w którym mogą się rozwijać. Transparentne wynagrodzenie kobiet i mężczyzn może również przełożyć się na obniżenie rotacji pracowników oraz wzrost zaufania i motywacji w zespole. Przestrzeganie przepisów pozwoli także uchronić się przed ewentualnymi konsekwencjami wynikającymi z dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Konkurencyjność przedsiębiorstwa może jednak ulec pogorszeniu, jeśli pracodawcy nie będą odpowiednio przygotowani na nowe obowiązki dotyczące równości. 

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń przynosi istotne zmiany w zarządzaniu wynagrodzeniami. Odpowiednie przygotowanie do wdrożenia nowych zasad w firmie pozwala zapewnić równość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet zatrudnianych w firmie, a także uniknąć konsekwencji związanych z dyskryminacją płacową. 

Bibliografia:
https://www.ifirma.pl/blog/jawnosc-wynagrodzen-od-2026-roku/;
https://www.prawo.pl/kadry/jak-przygotowac-sie-na-dyrektywe-o-jawnosci-wynagrodzen,525456.html;
https://sip.lex.pl/akty-prawne/dzienniki-UE/dyrektywa-2023-970-w-sprawie-wzmocnienia-stosowania-zasady-rownosci-72164952?_gl=1*5klxzo*_ga*MTY3MjkzMzQ4LjE3MzQzNjMyMDI.*_ga_TRNTF04CYF*MTczNDM2MzIwMi4xLjAuMTczNDM2MzIwMS4wLjAuMA;
https://www.parp.gov.pl/storage/publications/pdf/Raport-Analiza-luki-zatrudnienia-oraz-wynagrodzenia_8_05_2020_2.pdf.